這幾年來，筆者持續觀察各產業的創新領域，在如何創新之前，我們必須先檢視，企業或是單位對於創新的積極度，白話來說，就是想不想創新。對於創新的渴望，有以下三點可供各位思考，首先是企業對於現在發展的焦慮度，第二是組織對於未來發展的樂觀度，第三是企業文化與資源配置思維問題。
首先、企業對於現在發展的焦慮度
如果企業的目前營運狀況遇到瓶頸，衝不破眼前業績滑落的這堵高牆，那麼經營者就會思考轉換方向，或是繞過眼前的困難。想要繞過眼前的困難，就必須換條路走、換個方法走。換個方法，勢必就是要採取不同以往的方法，而這不同以往的方法，在許多情況下，就是創新方法。
創新方法的採用，不一定是完全迥異於原有作法，而是在原有作法之中，加入一點新元素，或是執行上透過新的人加入，激盪原有組織的思維，並且因為既有人手必須鞏固既有業務與業績，若能藉由新的人手協助新方向與事物的探索與突破，很多時候能夠發揮一加一真的大於二的綜效。
第二、組織對於未來發展的樂觀度
如果企業經營者沒有居安思危，對於組織未來的發展持過於樂觀的態度，那麼組織的創新程度基本上也很難提高。對於未來沒有危機感，現在經營狀況又相對穩定，那創新必須要去探索不熟悉的事物、投入未知數量的金錢、既有人力也必須兼著做更多額外事務，在資源有限的情況下，很多計畫的結果就是做半套。
對於未來發展的預期過好，就會讓創新「可以不成功」。這種深層思維，會導致組織虛應故事、做表面工夫、只要老闆有看到個影子就好了，諸如此類的歪風漸起。
第三、企業文化與資源配置思維問題
如果組織文化偏向保守，那麼自然不會往高風險且不熟悉的領域挺進。若企業習慣於將資源投入CP值、性價比最高的事業單位，可能創造出不同價值的創新單位，自然獲得不了太多資源，在一般的情況下，也就長不大。
長不大、半吊子、死馬當活馬醫的狀況，就會讓創新人才開始殞落，同時由於持續做不出業績，「是否不要創新？」、「穩著來比較好！」、「反正我們現在也過得好好的！」等聲音就會逐漸淹沒與澆熄組織創新的熱情。
上述三種狀況是組織對於創新的態度，而企業該如何創新，筆者則認為，重中之重就是要號召一批全新創新團隊，其次給予明確的組織發展現況剖析，同時清楚定義未來成長輪廓與企業使命。
重中之重、號召一批全新創新團隊
正如上述所說，營運企業的過程中，有許多日常業務每分每秒進行中，既有經營團隊很難抽身思考創新，遑論執行創新任務。全新創新人馬的召集，代表的不是拋下既有團隊，而是有全新的一批人馬，能夠與既有團隊合作，向既有團隊請益、聆聽既有團隊的聲音，看看既有工作事項、流程當中，是否有哪些地方可以改善？進而思考該如何撰寫執行計畫。
全新團隊人才的跨領域特性，也是經營者必須時刻思考的核心。人都會有盲點，也會在某些情況下產生偏執與僥倖心理。為了避免這樣的狀況，跨領域團隊可以互相提醒、相互溝通、彼此分工，最終能夠帶領團隊更專注趨向目標。
其次、給予明確的組織發展現況剖析
經營者與既有團隊，必須有能力且有意願清楚闡述組織發展現況，創新團隊在瞭解組織的前世之後，才有機會共創今生。然而，很多時候，既有業務的繁忙，總是讓既有團隊沒有時間，也沒有精力能夠好好敘述或記錄既有工作的酸甜苦辣，以及希望創新團隊能夠協助之處。很多時候，既有團隊只想著瘋狂工作，趕快把事情做完就好、趕快讓本季目標達成即可、趕快抓緊有限的時間向前衝。
但正如許多產業前輩所說，要走得快就一個人走，但組織發展得越來越大，要走得遠就要一群人一起走。在傳統產業創新的過程當中，就是需要既有團隊與創新團隊的攜手，才有機會在資源有限的情況下，協助既有事業走出有機成長的泥淖，走向指數成長的新境地。
同時、清楚定義未來成長輪廓與企業使命
未來之所以叫未來，就是因為它還沒來。尚未發生的事情，誰能夠清楚說得準？但若能在集思廣益的過程當中，逐漸劃出企業發展的數字目標，以及未來輪廓，並且讓人員、人才、人物等組織內部各成員都理解、瞭解、並擁抱企業使命，那麼創新過程中的那些互相激烈摩擦、討論、爭執，都將被視為是養分，是往共同目標前進過程中的有意義事項。
定義問題，相當困難。筆者在企業中開始學著「圈地」，究竟是要多大的範圍？範圍之中有哪些有機物？無機物又有多少？範圍可以持續保持多久？這個範圍對於企業的短期、中期、長期意義又是什麼？諸如此類的琳琅滿目問題，組織經營者、既有團隊、創新團隊必須持續提問，也盡可能協助回答。
創新就是向黑洞中丟進無數的意念，期待在連光都會被吞噬的空間中，有一天它會吃飽，會吐出一些七彩的美麗境界。
沒有留言:
張貼留言